Unrechtmäßige Entlassung in Marokko: Schützen Sie Ihre Rechte und Abfindungen

Die Frage von ungerechtfertigte Kündigung (oftmals mit arabischen Begriffen bezeichnet) willkürliche Entlassung oder willkürliche Entlassung) stellt ein großes Problem dar in Marokkanisches ArbeitsrechtObwohl der Arbeitgeber das Recht hat, den Arbeitsvertrag zu kündigen, ist dieses Recht nicht uneingeschränkt und unterliegt strengen Bedingungen. Gemäß Artikel 34 und 35 des Arbeitsgesetzbuches muss eine Kündigung auf einem triftigen Grund beruhen. Der Grund muss akzeptabel sein und das Verfahren muss gemäß den gesetzlichen Bestimmungen durchgeführt werden. Die Bestimmungen wurden von der modawwanat ach-choghl festgelegt. Fehlt ein triftiger Grund oder werden diese Verfahren nicht eingehalten, kann die Entlassung als missbräuchlich angesehen werden, wodurch der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung hat.

Ziel dieses Artikels ist es, ein klares und detailliertes Verständnis davon zu vermitteln, was ein/e ungerechtfertigte Kündigung in Marokko. Wir werden die legitimen und unrechtmäßigen Kündigungsgründe, die Schritte, die ein Arbeitnehmer im Falle von Missbrauch unternehmen muss, und vor allem die Details der Verfahren zur Berechnung der verschiedenen Zulagen Worauf er Anspruch hat. Unser Ziel ist es, die Mitarbeiter mit dem notwendigen Wissen auszustatten, damit sie ihre Rechte vollständig verstehen und diese im Falle einer ungerechtfertigten Kündigung wirksam verteidigen können.

I. Ungerechtfertigte Entlassung in Marokko verstehen

A. Der Kündigungsgrundsatz in Marokko, wie er gesetzlich geregelt ist

Im Kontext von Marokkanisches ArbeitsrechtDie grundlegende Frage, ob ein Arbeitgeber das Recht hat, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wird durch das Gesetz eindeutig beantwortet. modawwanat ach-choghl (Arbeitsgesetzbuch). Artikel 34 und 35 Dieser Kodex legt fest, dass der Arbeitgeber zwar die Möglichkeit hat, den Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers zu kündigen, dieses Recht jedoch ist absolut nicht willkürlich oder ermessensabhängig.

Damit eine Kündigung als rechtmäßig und nicht als missbräuchlich gilt, müssen zwei sich gegenseitig bedingende und wesentliche Bedingungen erfüllt sein:

• 1. Der Arbeitgeber muss über einen akzeptabler und gerechtfertigter Grund für die Entlassung.
  2. Der Arbeitgeber muss Es ist unbedingt erforderlich, alle Verfahren und rechtlichen Maßnahmen einzuhalten. Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches über die Beendigung des Arbeitsvertrages.

Mit anderen Worten: Selbst bei schwerem Fehlverhalten eines Arbeitnehmers kann die Kündigung als ungerechtfertigt gelten, wenn der Arbeitgeber die gesetzlichen Kündigungsvorschriften nicht einhält (z. B. die Kündigungsfrist nicht beachtet). Umgekehrt ist auch das Fehlen eines triftigen Kündigungsgrundes eine ungerechtfertigte Kündigung. Dieser strenge Rahmen soll die Rechte der Arbeitnehmer vor einer potenziell einseitigen und ungerechtfertigten Beendigung ihres Arbeitsvertrags schützen.

B. Berechtigte und unberechtigte Entlassungsgründe

Das marokkanische Arbeitsgesetzbuch unterscheidet verschiedene Arten von Gründen, aus denen ein Arbeitgeber eine Kündigung rechtmäßig aussprechen darf:

3. Anhaltendes geringfügiges berufliches Fehlverhalten Begeht ein Arbeitnehmer ein geringfügiges berufliches Fehlverhalten und hat der Arbeitgeber bereits die in Artikel 37 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehenen Disziplinarmaßnahmen (wie etwa Verwarnungen oder Rügen) ergriffen, hält dieses Fehlverhalten aber an, so kann der Arbeitgeber die Entlassung durchführen.
4. Schweres berufliches Fehlverhalten Artikel 39 des Arbeitsgesetzbuches führt eine Reihe von Verstößen auf, die als schwerwiegend gelten (beispielsweise die in Artikel 40 aufgeführten). Begeht ein Arbeitnehmer ein solches schweres Fehlverhalten, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn fristlos zu entlassen. Es ist unerlässlich, die rechtlichen Verfahren zu beachten. Dies steht im Zusammenhang mit einer Kündigung wegen schweren Fehlverhaltens. Die Nichteinhaltung dieser Verfahren kann, selbst bei nachgewiesenem schwerem Fehlverhalten, zu einer ungerechtfertigten Kündigung führen.
5. Wirtschaftliche, technologische oder strukturelle Gründe Eine Kündigung kann auch durch Gründe gerechtfertigt sein, die mit der Situation des Unternehmens zusammenhängen, wie zum Beispiel... technologische, strukturelle oder wirtschaftliche Gründeoder im Falle von FirmenschließungDiese speziellen Fälle unterliegen zudem genauen rechtlichen Verfahren.

Andererseits, ein Die Entlassung wird als ungerechtfertigt angesehen. (Ungerechtfertigte Entlassung oder willkürliche Kündigung) in folgenden Situationen:

• • Wenn es kein kein schwerwiegender Fehler begangen vom Arbeitnehmer, oder wenn das angebliche Fehlverhalten keine Kündigung des Arbeitsvertrags rechtfertigt.
  • Wenn tatsächlich ein schweres Vergehen begangen wurde, aber der Arbeitgeber hat die gesetzlichen Verfahren nicht eingehalten die für eine Kündigung erforderlichen Bedingungen, einschließlich der Kündigungsfrist oder der formellen Schritte vor Beendigung des Vertrags.

Es ist außerdem zu beachten, dass das Gesetz Fälle vorsieht, in denen der Arbeitgeber selbst eine Straftat begeht. schweres Fehlverhalten seitens des Mitarbeiterszum Beispiel durch unberechtigten Druck, der dem Arbeitnehmer das Recht geben kann, seinen Vertrag als vom Arbeitgeber beendet anzusehen.

II. Vorgehensweise bei ungerechtfertigter Kündigung

A. Beweissammlung

Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, Opfer einer ungerechtfertigten Entlassung geworden zu sein, ist einer der wichtigsten Schritte die Sammlung solider BeweiseOhne schlüssige Beweise ist es schwierig, den zuständigen Behörden nachzuweisen, dass die Kündigung des Arbeitsvertrags ungerechtfertigt war oder dass die gesetzlichen Verfahren nicht eingehalten wurden. Das marokkanische Arbeitsgesetzbuch, durch das modawwanat ach-choghlDie Gründe und Verfahren für eine Entlassung werden streng geregelt, was bedeutet, dass jeder Streitfall begründet werden muss.

Zur Unterstützung des Falles des Mitarbeiters können verschiedene Arten von Beweismitteln relevant sein:

• • Direkter Nachweis der Kündigung durch den Arbeitgeber ohne schriftliche Begründung Wenn der Arbeitgeber das Ende des Arbeitsverhältnisses mündlich bekannt gibt, beispielsweise durch Formulierungen wie: „Sidi, kündige deinen Job.“ (Mein Herr, verlassen Sie Ihren Posten) oder "Mein Herr, gehen Sie weg." (Bitte gehen Sie.) In diesem Fall ist es unerlässlich, einen Beweis für diese Trennung zu erlangen.
  • Erfahrungsberichte Die Anwesenheit von Zeugen, die bei der Bekanntgabe der Entlassung oder bei Vorfällen, die einen Missbrauch darstellen, anwesend waren, kann von entscheidender Bedeutung sein. Zeugen können den Vorfall beispielsweise durch folgende Aussage bezeugen: „Wir waren bei dem Vorfall anwesend.“.
  • Bericht eines Gerichtsvollziehers Wenn der Arbeitgeber sich weigert, eine schriftliche Bestätigung der Kündigung auszustellen, kann der Arbeitnehmer Beauftragen Sie direkt einen Gerichtsvollzieher, vor Gericht zu gehen und Ihre Rechte geltend zu machen.Der Gerichtsvollzieher kann die Beendigung des Arbeitsvertrags und die Nichteinhaltung der Verfahrensvorschriften durch den Arbeitgeber anschließend offiziell protokollieren. Diese Protokollierung gilt vor Gericht als Beweismittel.
  • Dokumentarische Elemente : Sämtliche Dokumente im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (Vertrag, Gehaltsabrechnungen, Korrespondenz, frühere unbegründete Verwarnungen usw.) können verwendet werden, um das Fehlen legitimer Gründe oder die Nichteinhaltung von Verfahren nachzuweisen.

Das Sammeln dieser Beweise ist ein grundlegender Schritt, der jedem Schlichtungsversuch oder jeder Klage vorausgeht, denn auf der Grundlage dieser Beweise wird die Legitimität der Beschwerde des Arbeitnehmers von den Behörden oder Gerichten beurteilt.

B. Die Schlichtungsphase vor der Arbeitsinspektion

Sobald die Beweise gesammelt sind, kann der Mitarbeiter als ersten formellen Schritt die Intervention der/des … beantragen.Arbeitsinspektion (مفتش الشغل). Obwohl dieser Schritt als „optional und vorbereitend“ (اختيارية تمهيدية) beschrieben wird, wird er dringend empfohlen, da er darauf abzielt, eine einvernehmliche und schnelle Lösung zwischen den Parteien zu finden.

Der Arbeitsinspektor, der als Vermittler fungiert, setzt einen Anhörungstermin an, zu dem sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer eingeladen werden. Hauptziel dieser Schlichtung ist es, eine Einigung zu erzielen. Einvernehmliche Vereinbarung (حل توافقي). Daraus können zwei wesentliche Ergebnisse resultieren:

5. Le Rückkehr der Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz.

• 1. Die Zahlung von Entschädigung dem Arbeitnehmer im Austausch für die endgültige Beendigung des Arbeitsvertrags, wodurch langwierige und kostspielige Gerichtsverfahren vermieden werden.

Es ist unbedingt erforderlich zu betonen, dass Jede vor der Arbeitsinspektion erzielte Schlichtungsvereinbarung muss formalisiert und unterzeichnet werden. Die Vereinbarung muss von beiden Parteien vor dem Prüfer unterzeichnet werden. Ohne diese Formalisierung hat sie keine Rechtskraft und kann später vor Gericht nicht geltend gemacht werden.

C. Anrufung der zuständigen Gerichte

Wenn die Schlichtungsphase vor der Arbeitsinspektion scheitert, das heißt, wenn keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erzielt wird, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, rechtliche Schritte vor den zuständigen Gerichten einzuleiten (Die zuständigen Gerichte) pour faire valoir ses droits.

Vor Gericht prüft der Richter anhand der vorgelegten Beweise die Rechtmäßigkeit der Entlassung. Stellt das Gericht fest, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Opfer einer ungerechtfertigten Entlassung wurde, fällt es ein Urteil, das im Wesentlichen zwei Folgen haben kann:

7. Die Wiedereinstellung des Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz.

• 1. L’Gewährung verschiedener Zulagen dem Arbeitnehmer als Entschädigung für den erlittenen Schaden.

In der Praxis ist eine Wiedereinstellung seltener; in den meisten Fällen wird dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung zugesprochen, insbesondere aufgrund der Verschlechterung des Arbeitsverhältnisses, die eine reibungslose Rückkehr in dasselbe Unternehmen oft erschwert. Daher ist es für den Arbeitnehmer unerlässlich, diese Entschädigungen zu verstehen und zu berechnen.

III. Berechnung der Entschädigung bei ungerechtfertigter Entlassung in Marokko

Wenn das Gericht eine Kündigung für ungerechtfertigt erklärt und keine gütliche Einigung mit der Arbeitsaufsichtsbehörde erzielt werden kann, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf verschiedene Entschädigungsleistungen. Diese Entschädigung soll den durch die ungerechtfertigte Beendigung des Arbeitsvertrags entstandenen Schaden ausgleichen. Es gibt im Wesentlichen drei Kategorien von Entschädigungen, die vom Arbeitgeber gezahlt werden, sowie eine, die vom Nationalen Sozialversicherungsfonds (CNSS) übernommen wird.

Die Berechnung dieser Zulagen basiert auf der zuletzt vom Mitarbeiter erhaltenes Nettogehaltgenauer gesagt Durchschnittsgehalt der letzten 52 Wochen (ungefähr das letzte Beschäftigungsjahr). Es ist wichtig zu beachten, dass, wenn der Arbeitnehmer ein Gehalt unterhalb des garantierten Mindestlohns für Berufsgruppen (SMIG) erhalten hat, es sich um den Betrag des Mindestlohns, der als Grundlage für die Berechnung verwendet wird Es handelt sich um Zulagen, nicht um das tatsächliche Gehalt, das unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Der Mindeststundenlohn beträgt 14,81 Dirham.

Hier sind die verschiedenen Zulagen und deren Berechnungsmethode aufgeführt:

A. Kündigungsfristvergütung (Entschädigung für die Kündigungsfrist)

Diese Entschädigung ist fällig, wenn der Arbeitgeber (oder der Arbeitnehmer) die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist vor Beendigung des Arbeitsvertrags nicht einhält. Ihre Höhe entspricht der die Vergütung, die der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist erhalten hätte und die nicht eingehalten wurdeDie Dauer der Kündigungsfrist variiert je nach beruflicher Kategorie und Dienstalter des Mitarbeiters:

• • Für Führungskräfte und vergleichbare Positionen :
    • Weniger als ein Jahr Betriebszugehörigkeit: 1 Monat.
    • Zwischen 1 und 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 2 Monate.
    • Mehr als 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 3 Monate.
  • Für Angestellte und Arbeiter :
    • Weniger als ein Jahr Betriebszugehörigkeit: 8 Tage.
    • Zwischen 1 und 5 Jahren Betriebszugehörigkeit: 1 Monat.
    • Mehr als 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 2 Monate.

B. Schadensersatz (Schadensersatz)

Diese Entschädigung ist gesetzlich vorgesehen.Artikel 41 des marokkanischen ArbeitsgesetzbuchesDie Berechnung erfolgt wie folgt:

• • Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eineinhalb Monate (1,5 Monate) Nettogehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit innerhalb des Unternehmens verbracht.
  • Diese Entschädigung ist begrenzt auf 36 MonatsgehälterDies bedeutet, dass selbst wenn die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters diese theoretische Schwelle überschreitet, die Gesamtsumme der Entschädigung für Schäden 36 Monatsgehälter nicht übersteigen darf.

C. Abfindung (Entschädigung für Entlassung)

Diese Entschädigung wird durch dieArtikel 52 des Arbeitsgesetzbuches und betrifft Mitarbeiter mit unbefristeten Verträgen (CDI), die seit mehr als sechs Monaten im selben Unternehmen beschäftigt sind. Die Berechnung ist komplexer, da sie auf einer Anzahl von Stunden pro Betriebszugehörigkeitsjahr basiert, wobei progressive Skalen verwendet werden:

• • Die Höhe dieser Entschädigung wird berechnet, indem man Folgendes multipliziert: Stundensatz des Mitarbeiters (Monatsgehalt geteilt durch 26 Tage, dann durch die Anzahl der täglich geleisteten Arbeitsstunden) multipliziert mit der Anzahl der nach Dienstalter angesammelten Stunden.
  • Die Dienstaltersstufen und die entsprechenden Stunden sind wie folgt:
    • Für die die ersten 5 Dienstjahre : 96 bezahlte Stunden pro Jahr.
    • Für jahrelange Betriebszugehörigkeit zwischen 5 und 10 Jahren : 144 bezahlte Stunden pro Jahr.
    • Für jahrelange Betriebszugehörigkeit zwischen 10 und 15 Jahren : 192 bezahlte Stunden pro Jahr(Anmerkung: Die Quelle nennt 162 Stunden für diesen Zeitraum, was eine geringfügige Abweichung oder ein Übertragungsfehler sein könnte. Die Quellen geben 192 Stunden an).
    • Für jahrelange Betriebszugehörigkeit über 15 Jahre alt : 240 Stunden Gehalt pro Jahr.
  • Berechnungsmethode für die Gesamthöhe dieser Entschädigung Die Senioritätsstufen werden berechnet kumulativ und separatBei einem Mitarbeiter mit 15 Dienstjahren werden beispielsweise die ersten 5 Jahre mit 96 Stunden pro Jahr, die nächsten 5 Jahre (vom 6. bis zum 10.) mit 144 Stunden pro Jahr und die letzten 5 Jahre (vom 11. bis zum 15.) mit 192 Stunden pro Jahr angesetzt. Die Dienstjahre werden nicht alle mit einem einheitlichen Stundensatz multipliziert.

D. Arbeitslosenentschädigung (Entschädigung für Arbeitsplatzverlust)

Im Gegensatz zu anderen Entschädigungsleistungen ist diese nicht nicht vom Arbeitgeber bezahltaber durch die Nationaler Sozialversicherungsfonds (CNSS)Um anspruchsberechtigt zu sein, muss der Arbeitnehmer bestimmte Bedingungen in Bezug auf seine bisherigen Beitragszahlungen erfüllen. Die Auszahlung dieser Zulage erfolgt durch beschränkt auf einen Zeitraum von sechs Monaten.

Es ist wichtig zu beachten, dass Entschädigungen für Kündigungsfrist, Schadensersatz und Entlassung sind steuerfrei. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Der Gesamtbetrag, den der Arbeitnehmer erhält, entspricht der Summe dieser verschiedenen berechneten Zulagen.

Kurz gesagt, die Arbeitsrecht Das marokkanische Recht bietet einen Schutzrahmen für Arbeitnehmer im Falle einer ungerechtfertigten Entlassung und garantiert Rechtsmittelmöglichkeiten sowie eine finanzielle Entschädigung, um die Folgen einer ungerechtfertigten Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzumildern.