La question du licenciement abusif (souvent désigné par les termes arabes الطرد التعسفي or الفصل التعسفي) constitue une problématique majeure dans le droit du travail marocain. Bien que l’employeur ait le droit de mettre fin au contrat de travail, ce droit n’est pas absolu et est soumis à des conditions strictes. Selon les articles 34 et 35 du Code du travail, un licenciement doit impérativement reposer sur un motif acceptable et être réalisé dans le respect des procédures légales établies par la modawwanat ach-choghl. En l’absence de motif valable ou en cas de non-respect de ces procédures, le licenciement peut être qualifié d’abusif, ouvrant droit à des compensations pour l’employé.
L’objectif de cet article est de fournir une compréhension claire et détaillée de ce qu’est un licenciement abusif au Maroc. Nous aborderons les motifs légitimes et illégitimes de licenciement, les démarches que le salarié doit entreprendre en cas d’abus, et surtout, nous détaillerons la méthode de calcul des différentes indemnités auxquelles il peut prétendre. Notre ambition est d’outiller les salariés avec les connaissances nécessaires pour comprendre pleinement leurs droits et les défendre efficacement face à une situation de licenciement injustifiée.
Dans le contexte du droit du travail marocain, la question fondamentale de savoir si l’employeur a le droit de licencier un salarié est clairement adressée par la modawwanat ach-choghl (Code du travail). Les articles 34 et 35 de ce code stipulent que, bien que l’employeur ait la possibilité de mettre fin au contrat de travail d’un employé, ce droit n’est absolument pas discrétionnaire ou arbitraire.
Pour qu’un licenciement soit considéré comme légal et non abusif, deux conditions cumulatives et essentielles doivent être remplies :
En d’autres termes, même en présence d’une faute grave commise par l’employé, si l’employeur ne suit pas les procédures légales requises pour le licenciement (par exemple, le respect du préavis), la rupture du contrat peut être jugée abusive. Inversement, l’absence d’un motif valable rend également le licenciement abusif. Cet encadrement strict vise à protéger les droits des salariés face à une éventuelle rupture unilatérale et injustifiée de leur contrat de travail.
Le Code du travail marocain distingue plusieurs types de motifs pour lesquels un employeur peut légitimement procéder à un licenciement :
En revanche, un licenciement est considéré comme abusif (الطرد التعسفي ou الفصل التعسفي) dans les situations suivantes :
Il est également à noter que la loi prévoit des cas où l’employeur lui-même commet une faute grave à l’encontre de l’employé, par exemple en exerçant une pression injustifiée, ce qui peut donner le droit à l’employé de considérer son contrat comme résilié du fait de l’employeur.
Lorsqu’un salarié estime avoir été victime d’un licenciement abusif (الطرد التعسفي), l’une des étapes les plus cruciales est la collecte de preuves solides. Sans éléments probants, il devient difficile de démontrer devant les autorités compétentes que la rupture du contrat de travail n’était pas justifiée ou que les procédures légales n’ont pas été respectées. Le Code du travail marocain, à travers la modawwanat ach-choghl, encadre strictement les motifs et les procédures de licenciement, ce qui implique que toute contestation doit être étayée.
Plusieurs types de preuves peuvent être pertinents pour soutenir la cause du salarié :
La collecte de ces preuves est une étape fondamentale qui précède toute tentative de conciliation ou d’action en justice, car c’est sur leur base que la légitimité de la plainte du salarié sera évaluée par les autorités ou les tribunaux.
Une fois les preuves collectées, la première démarche formelle que le salarié peut entreprendre est de solliciter l’intervention de l’Inspection du Travail (مفتش الشغل). Bien que cette étape soit qualifiée de « facultative et préparatoire » (اختيارية تمهيدية), elle est fortement recommandée car elle vise à trouver une solution à l’amiable et rapide entre les parties.
L’Inspecteur du Travail, agissant comme médiateur, fixe une audience où l’employeur et l’employé sont conviés. L’objectif principal de cette conciliation est de parvenir à un accord consensuel (حل توافقي). Deux issues principales peuvent en découler :
Il est impératif de souligner que tout accord de conciliation conclu devant l’Inspection du Travail doit être formalisé et signé par les deux parties devant l’inspecteur. Sans cette formalisation, l’accord n’a aucune valeur juridique et ne peut être invoqué ultérieurement devant les tribunaux.
Si la phase de conciliation devant l’Inspection du Travail échoue, c’est-à-dire si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et l’employé, le salarié a alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents (المحاكم المختصة) pour faire valoir ses droits.
Devant le tribunal, et sur la base des preuves fournies, le juge examinera la validité du licenciement. Si le tribunal établit que le salarié a effectivement été victime d’un licenciement abusif (الطرد التعسفي), il rendra un jugement qui pourra avoir deux issues principales :
Dans la pratique, la réintégration est une issue moins fréquente, la plupart des jugements tendant à accorder des compensations financières à l’employé, compte tenu notamment de la détérioration de la relation de travail qui rend souvent difficile un retour serein à l’emploi au sein de la même entreprise. C’est pourquoi la connaissance et le calcul de ces indemnités deviennent essentiels pour le salarié.
Lorsque le tribunal établit qu’un licenciement est abusif (الطرد التعسفي), et si aucune conciliation amiable n’a pu être trouvée devant l’Inspection du Travail, l’employé a droit à plusieurs types d’indemnités. Ces compensations visent à réparer le préjudice subi par la rupture injustifiée du contrat de travail. Il existe principalement trois catégories d’indemnités versées par l’employeur, plus une versée par la CNSS.
Le calcul de ces indemnités se base sur le dernier salaire net perçu par l’employé, plus précisément la moyenne du salaire des 52 dernières semaines (soit environ la dernière année de travail). Il est crucial de noter que si l’employé percevait un salaire inférieur au Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG), c’est le montant du SMIG qui sera utilisé comme base de calcul des indemnités, et non le salaire réel inférieur à la loi. Le SMIG horaire est mentionné comme étant de 14,81 dirhams.
Voici les différentes indemnités et leurs modalités de calcul :
Cette indemnité est due si l’employeur (ou l’employé) ne respecte pas la période de préavis légalement requise avant la rupture du contrat de travail. Son montant est égal à la rémunération que l’employé aurait perçue durant la période de préavis non respectée. La durée du préavis varie en fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté de l’employé :
Cette indemnité est prévue par l’Article 41 du Code du travail marocain. Elle est calculée comme suit :
Cette indemnité est encadrée par l’Article 52 du Code du travail et concerne les salariés liés par un contrat à durée indéterminée (CDI) ayant plus de six mois d’ancienneté dans la même entreprise. Son calcul est plus complexe, étant basé sur un nombre d’heures par année d’ancienneté, avec des barèmes progressifs :
Contrairement aux autres indemnités, celle-ci n’est pas versée par l’employeur, mais par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS). Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions liées à ses cotisations antérieures. Le versement de cette indemnité est limité à une période de six mois.
Il est important de noter que les indemnités pour préavis, pour dommage et pour licenciement sont exonérées d’impôts pour l’employeur comme pour l’employé. Le montant total que l’employé percevra est la somme de ces différentes indemnités calculées.
En somme, le droit du travail marocain offre un cadre protecteur pour les salariés en cas de licenciement abusif, garantissant des voies de recours et des compensations financières destinées à atténuer les conséquences d’une rupture injustifiée de la relation de travail.
